(نگارنده: مهندس ایرج فاضل‌بخششی)

کشور ایران به دلیل تاریخچه آموزش مهندسی، دسترسی به درآمد نفتی و توسعه نسبی سریع صنعتی در منطقه، فرصت‌های آموزشی مناسبی برای جوانان در رشته‌های مهندسی ایجاد کرده است.

گروه رسانه‌ای پردازش – یکی از ابزارهای توسعه پایدار، تامین نیروی انسانی متخصص باورمند به دانش روز و وفادار به کشور و سازمان است که به نظر می‌رسد برخی از مدیران کشور به اندازه کافی برای این نیاز اساسی ارزش قائل نیستند. از سوی دیگر باید توجه داشت عملکرد نیروهای مهندسی، در کنار گستردگی فراوان و مهارت‌های متفاوت‌هایشان، با روش تفکر و آرمان فردی نیز ارتباط تنگاتنگ دارد و یک مهندس کارآمد به تنهایی و جدا از یک شبکه انسانی از همکاران و نیروهای غیرتخصصی مرتبط، توان انجام بهینه وظایف خود را ندارد.

زمانی که یک مهندس جوان وارد بازار کار می‌شود، تنها کوله‌باری از دانش ازهم‌گسیخته و پراکنده در ارتباط با رشته تخصی خود دارد او معمولا از یک محیط آموزشی سختگیر مثلا دانشکده فنی دانشگاه تهران با سرفصل‌های آموزشی متنوع وارد فضای کاری خدمات مهندسی می‌شود که در بسیاری از موارد، خواسته پروژه‌ها، مدیران و کارفرمایان برایش قابل درک نیست و شناخت درستی از ارتباط انسانی در یک محیط کاری ندارد. واژگان جاری در تولید مدارک پروژه‌ها، دانش مدیریت و حتی مفاهیم و سرفصل‌های تعهدی در قراردادها برایش جدید و اضطراب‌آور است. مدت زمانی باید بگذرد تا یک مهندس کم‌تجربه با چالش‌های درونی و بیرونی ستیز کند تا بتواند جایگاه کاری خود را به عنوان یک مهندس تازه کار در کنار دیگران بیابد.

در دهه‌های گذشته به دلیل محدودیت‌های ارتباطی و آرمان‌گرایی‌های رایج و شرایط آموزشی کشور، این مهندسان جوان در محیط کاری به مرور به مهندسان کارآمد و دلسوز در صنعت تبدیل می‌شدند و از سوی دیگر عدم‌توسعه صنعتی کشورهای همسایه، باعث می‌شد تا آن‌ها نیازی به خدمات این مهندسان جوان نداشته باشند. در آن شرایط تنها شکارچیان مغز کشورهای پیشرو صنعتی (اصطلاحی که در گذشته شرکت‌های تامین نیروی انسانی برای جذب نیرو از کشورهای دیگر استفاده می‌شد) تلاش می‌کردند تا با نشان دادن آینده‌ای روشن نیروهای مهندسی کشور ایران را برای کارفرمایان خود استخدام کنند و گاهی سمت‌های بالایی به آن‌ها نیز پیشنهاد می‌کردند که هنوز هم در بین مهندسان جوان به عنوان یک مثال شنیده می‌شود ولی تفاوت غیرچشمگیر دستمزد در ایران و وفاداری مهندسان به توسعه کشور، شکارچیان مغز را با چالشی سخت برای جذب آن‌ها روبه‌رو می‌کرد.

در سی و چند سال گذشته در دنیا و کشورهای پیرامون ما دگرگونی‌های زیادی رخ داده است و نیازمندی‌های زیادی در بخش مهندسی ایجاد شده و تفاوت چشمگیر دستمزدها حتی در برابر کشورهای کمتر توسعه یافته سبب شده است که مهندسان جوان ما در صف کار در کشورهای دیگر قرار گرفته‌اند و مهندسانی که صدها میلیون تومان برای آن‌ها در راستای تامین نیروی انسانی کشور هزینه شده، تبدیل به نیروی بسیار ارزان برای کارفرمایان و مدیران کشورهای دیگر شدند. (هزینه‌ای که بخشی از آن به صورت مستقیم از خانواده آن‌ها و یا به‌طور غیرمستقیم از منابع کشور از بدو تولد تا پایان تحصیل در دانشگاه‌ها برای حفظ سلامت، تغذیه مناسب و آموزش صرف شده است جدا از هزاران ساعت آموزش حین کار)

در نگاه اقتصادی دنیا، این مهندسان جوان کم‌تجربه ارزشمندترین کالا با پایین‌ترین قیمت ممکن در بازار نیروی انسانی هستند. کالایی با سرمایه‌گذاری چند صد هزار دلاری و چندین سال زمان که با ماهی چند هزار دلار به کار گرفته می‌شوند.

شاید این مثال اقتصادی بدی نباشد اگر بیست کودک که در یک ماه به دنیا آمدند تا سن ۳۰ سالگی زنده بمانند در این مدت فقط دویست و پنجاه هزار دلار از خدمات عمومی و پس‌انداز خانواده برای هر یک از آن‌ها در این بازه زمانی سرمایه‌گذاری شود (متوسط فقط ماهی حدود ۷۰۰ دلار) و فرض کنیم در بهترین حالت ۲۵ درصد آن‌ها تبدیل به مهندسانی باتجربه مناسب، جسم و روانی سالم و فعال باشند. بنابراین هزینه تولید هریک از این پنج نفر یک میلیون دلار خواهد شد و زمانی که ۱۰ هزار نفر از آن‌ها در یک سال به کشورهای دیگر می‌روند یعنی کشور ما ۱۰ میلیارد دلار به کشورهای دیگر در سال هدیه خالص می‌دهد که تامین این هزینه برای این کشورها، نیازمند چرخش مالی هزار میلیاردی سالانه در اقتصادی با سود ۱۰ درصدی و سال‌ها زمان است که برای این زمان مورد نیاز، نمی‌توان قیمت گذاشت.

نکته دیگر این است که در کشورهای توسعه‌یافته، این هزینه چند برابر ۷۰۰ دلار است و در کشورهای توسعه‌نیافته تامین این هزینه که حتی ممکن است بیشتر از کشورهای توسعه‌یافته باشد، به سادگی دست‌یافتنی نیست.

امروز دیگر شرکت‌های ایرانی برای جذب نیروی انسانی مهندسی، تنها در حال مقابله با کشورهای توسعه‌یافته و یا درحال توسعه نیستند بلکه رقبای جدیدی در کشورهای تازه استقلال یافته شمالی نیز شکل گرفته است که جذب نیروهای جوان مهندسی ما و حتی کارگران ماهر را در برنامه تامین نیروی انسانی خود قرارداده‌اند.

در حقیقت شرکت‌های ایرانی در شرایط فعلی تبدیل به آموزشگاه تربیت نیرو متخصص ماهر پس از دانشگاه، برای کشورهای دیگر شده‌اند.

این روند خطرناک، آینده‌ دشوار تامین نیروی انسانی صنعت کشور را نشان می‌دهد که آثار آن کم‌کم نیز در حال آشکار شدن است، به‌طوری‌که در شرایط فعلی در پروژه‌های مهم کشور، جذب نیروی مهندس جوان باتجربه مناسب به چالشی بزرگ برای شرکت‌های ایرانی تبدیل شده است و حتی در مواردی جذب نیروی بی‌تجربه مستعد از دانشگاه‌های معتبر به راحتی امکان‌پذیر نیست.

نگارنده این یادداشت امید دارد پیش از رسیدن به دوران بحران، استراتژی آموزش، نگهداری نیروی انسانی و بهره‌وری از نیروی انسانی در کشور بازنگری شود و انتظار دارد این نوشته به جای برانگیختن نقادانه بر کاستی آن، سبب طوفان فکری برای حل مسئله شود.